Doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ cần lưu ý gì?

1. Từ năm 2021, hợp đồng thời vụ không còn là một loại hợp đồng lao động

Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật hiện hành quy định hai loại hợp đồng lao động, bao gồm: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Cụ thể:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không thỏa thuận về thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng trong đó các bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực, với thời gian không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, căn cứ để phân loại hợp đồng lao động hiện nay là thời hạn thực hiện hợp đồng. Đối với hợp đồng xác định thời hạn, người sử dụng lao động và người lao động được thỏa thuận thời gian làm việc tối đa là 36 tháng, tương đương 03 năm.

Tùy thuộc vào tính chất công việc, nhu cầu tuyển dụng và thời gian sử dụng lao động, hai bên có thể lựa chọn loại hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật.

Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, dù được đặt tên bằng hình thức nào, một thỏa thuận vẫn được xác định là hợp đồng lao động nếu có đủ các nội dung thể hiện:

• Có công việc được thực hiện và có trả công, tiền lương.
• Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại.

Vì vậy, không phải cứ sử dụng tên gọi khác như hợp đồng thời vụ, hợp đồng cộng tác viên hay hợp đồng khoán việc thì doanh nghiệp sẽ không phải thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nếu thỏa thuận đáp ứng những điều kiện nêu trên, quan hệ giữa các bên vẫn có thể được xác định là quan hệ lao động theo quy định.

Có thể thấy, kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng không còn được quy định là một loại hợp đồng lao động riêng biệt. Thay vào đó, doanh nghiệp phải lựa chọn giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo đúng quy định hiện hành.

2. Những rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ

Trên thực tế, hợp đồng thời vụ thường được hiểu là thỏa thuận sử dụng lao động trong khoảng thời gian ngắn, phục vụ công việc phát sinh theo mùa hoặc nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong từng giai đoạn nhất định.

Tuy nhiên, việc sử dụng tên gọi hợp đồng thời vụ không giúp doanh nghiệp loại trừ trách nhiệm pháp lý đối với người lao động. Đặc biệt, nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức này nhằm né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội hoặc hạn chế quyền lợi của người lao động, những rủi ro có thể phát sinh bao gồm:

– Thứ nhất, nguy cơ phát sinh tranh chấp về loại hợp đồng lao động.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn. Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.

Nếu hết thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ được pháp luật quy định.

Quy định này khác với Bộ luật Lao động năm 2012, vốn quy định hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trong một số trường hợp. Do đó, doanh nghiệp không nên tiếp tục áp dụng quy định cũ để xác định loại hợp đồng hoặc quyền lợi của người lao động.

Việc sử dụng hợp đồng thời vụ không đúng quy định có thể dẫn đến bất đồng về loại hợp đồng, thời hạn làm việc và quyền lợi của người lao động, từ đó làm phát sinh tranh chấp lao động.

– Thứ hai, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo quy định.

Dù hợp đồng được đặt tên là hợp đồng thời vụ, nếu nội dung thỏa thuận thể hiện đầy đủ dấu hiệu của quan hệ lao động thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ tương ứng. Trong đó, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp được xác định căn cứ vào điều kiện, đối tượng tham gia theo quy định pháp luật hiện hành.

Ngoài nghĩa vụ bảo hiểm, doanh nghiệp còn phải bảo đảm những quyền lợi cơ bản của người lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và chế độ bồi thường khi xảy ra tai nạn lao động theo quy định có liên quan.

Theo đó, việc giao kết hợp đồng thời vụ không phải là căn cứ để doanh nghiệp tự ý loại bỏ các nghĩa vụ nói trên. Nếu cố tình lợi dụng hình thức hợp đồng này để trốn đóng hoặc không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, doanh nghiệp có thể bị xử lý theo quy định pháp luật.

Cụ thể, theo Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp có thể bị xử phạt hành chính. Mức phạt đối với tổ chức được xác định theo quy định áp dụng cho từng hành vi; trong đó, hành vi trốn đóng nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự có thể bị phạt tiền từ 50 triệu đồng đến 75 triệu đồng. Đối với hành vi không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia, mức phạt có thể từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng tại thời điểm lập biên bản, nhưng không quá 75 triệu đồng.

Ngoài ra, tùy trường hợp, doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định, bao gồm:

• Đóng đủ số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp còn thiếu hoặc đã trốn đóng.
• Nộp tiền lãi đối với khoản tiền chậm đóng, không đóng hoặc trốn đóng theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội.
• Thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác có liên quan theo quy định hiện hành.

Theo khoản 1 Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, đối với hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, người sử dụng lao động còn phải nộp số tiền bằng 0,03% mỗi ngày tính trên số tiền và thời gian trốn đóng theo quy định.

– Thứ ba, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm hình sự.

Trong trường hợp hành vi trốn đóng bảo hiểm đáp ứng các dấu hiệu cấu thành tội phạm, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan có thể phải chịu trách nhiệm theo quy định pháp luật hình sự.

Cụ thể, Điều 216 Bộ luật Hình sự năm 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2017, quy định về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Tùy thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm và các điều kiện luật định, pháp nhân thương mại có thể bị phạt tiền đến 03 tỷ đồng.

Bên cạnh các hình thức xử lý nêu trên, khi xảy ra tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền vẫn có thể căn cứ vào bản chất của thỏa thuận để xác định quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động. Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tương ứng theo quy định pháp luật, không thể lấy tên gọi hợp đồng thời vụ làm căn cứ để từ chối trách nhiệm.